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Selección
Búsqueda directa de personas candidatas
Previa reunión con el cliente para captar la información clave de la posición (misión, objetivos, funciones y requisitos), el proceso de búsqueda directa seguirá las siguientes fases:
1.– Identificación y búsqueda (4 semanas): Llevaremos a cabo una investigación exhaustiva y sistemática de los candidatos potenciales en base a la información proporcionada. Las investigaciones, con tal de localizar los candidatos más apropiados, se realizarán a través de la red de contactos, base de datos, redes sociales, escuelas de negocios, etc. A continuación, Evaluaremos la idoneidad de los candidatos que encajen con la experiencia y habilidades requeridas, así como sus cualidades personales, el salario, la ubicación, el periodo de notificación, el ajuste cultural y el interés por realizar un cambio en su carrera profesional.
2.– Informe de progreso: Incluye una breve información de cada candidato interesante o interesado en el proceso, ya entrevistado, incluyendo su posición actual en la empresa, formación, conocimiento de idiomas, compensación y un breve resumen de su carrera profesional. En este momento, el cliente, podrá decidir cuáles de ellos considera aptos para las posiciones con el fin de ser entrevistados. Dicho informe se ampliaría si entre los perfiles presentados se considerará que no hay candidatos válidos. Durante toda la búsqueda, se informará del proceso al cliente, para tratar los asuntos que surjan, y para afinar la búsqueda si fuera necesario.
3.– Entrevistas e informes de los candidatos preseleccionados (2 semanas): Convocaremos a los candidatos preseleccionados por parte del cliente a una segunda entrevista en profundidad dónde, además de profundizar en su perfil, se les transmitirá el nombre de la compañía y más detalles sobre el proyecto y la posición. Dos semanas después del Informe de Progreso, presentaremos al cliente la shortlist de los candidatos y se pondrá a su disposición un informe que recogerá toda la información para que pueda conocer en profundidad a los candidatos y explorar tanto su trayectoria profesional como sus motivaciones e inquietudes.
4.– Presentaciones: Salto con Red organizará las reuniones entre los posibles candidatos y el cliente.
5.– Referencias y negociación: Si el cliente estuviera interesado en alguno de los candidatos presentados, iniciaremos el control de referencias, así como los pasos previos a la negociación del contrato. Asesoraremos sobre las expectativas del candidato en cuanto a la retribución. Además, obtendremos referencias de profesionales con quien el candidato ha trabajado o colaborado a lo largo de su vida profesional.
6.– Seguimiento: Después del nombramiento, estaremos en contacto directo con el candidato seleccionado para asegurarnos que todas las cuestiones se abordan rápidamente. De una manera más formal, nos pondremos en contacto con el cliente y con el candidato a los tres, seis y doce meses para
evaluar su desempeño. Nos aseguramos que el candidato puede hablar con nosotros acerca de cualquier preocupación o problema.
Selección de personas candidatas
Este método de selección será implementado cuando se requiera incorporar perfiles de carácter técnico. El objetivo es captar el máximo número de candidatos que cumplan los requisitos fijados con el fin de asegurar el éxito en los resultados del proceso de selección. En base a la información proporcionada por la empresa, se publicará de forma múltiple en diferentes portales de empleo, universidades y redes sociales. De los curriculums recibidos se lleva a cabo una preselección de candidatos asegurando que cumplan con los requisitos definidos.
Vía telefónica, se llevarán a cabo entrevistas con el fin de verificar la experiencia y conocimientos del candidato, así como su situación salarial. Además de dicha verificación se explorará la motivación del candidato por la posición.
Realizamos la presentación de candidatos finalistas, con informes detallando la experiencia profesional, formación, valoración del consultor y motivaciones del candidato.
La presentación de candidatos se realizará a la cuarta semana del inicio del proceso.
Evaluación competencial
de personas candidatas
El principal objetivo de la evaluación de competencias, es desarrollar y establecer un proceso de análisis, así como, obtener un diagnóstico detallado de los aspectos que constituirían las fortalezas de los participantes, así como sus posibles puntos de desarrollo.
Inicialmente, el objetivo consistiría en identificar, analizar y cualificar el talento y potencial en un colectivo de profesionales identificados, con el fin de evaluar su contribución y aportación de valor, tanto actual como futura.
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